2011年9月1日，李某入職某超市從事促銷員工作，雙方簽訂書面勞動合同，期限為2011年9月1日至2013年8月31日。2013年9月1日李某被超市安排與某勞務派遣公司簽訂為期2年的勞動合同。合同約定同日李某被派遣至該超市從事促銷員工作，工作地點會和工作內容都未發生變化。李某在該超市工作至2014年11月14日。2014年8月份開始，該超市未向李某支付工資。2014年11月17日李某以拖欠工資為由與勞務派遣公司解除勞動關系。李某解除勞動關系前平均工資為4500元。2014年11月20日，李某提出勞動仲裁申請，要求支付解除勞動關系的經濟補償金15750元（4500元×3.5 個月）。

勞務派遣公司辯稱：我公司與李某建立勞動關系的時間是2013年9月1日，之前李某與我公司不存在勞動關系。李某的工作年限計算有誤，且勞動合同約定李某的工資是由超市發放。

超市辯稱：李某的工資是由超市發放。由于李某丟失了超市的物品，賠償事宜尚未處理完畢，故超市決定暫緩發放李某2014年8月起的工資，并非無故拖欠。李某與某勞務派遣公司簽訂勞動合同、建立勞動關系，我公司僅為用工單位，解除的經濟補償與我司無關。

仲裁審理后認為，李某以拖欠工資為由解除勞動關系，符合勞動合同法規定的勞動者可以解除勞動合同的情形，此種情況下企業應支付勞動者解除勞動合同的經濟補償金。同時，自2013年9月1日起，李某的勞動合同主體由超市變更為勞務派遣公司，而李某仍在該超市從事促銷員工作，該超市也未向李某支付終止之前勞動合同的經濟補償金。因此，根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第10條規定，李某解除勞動關系經濟補償金的工作年限應從2011年9月1日起算，故李某的經濟補償金為15750元（4500元×3.5 個月），兩公司對此承擔連帶賠償責任。

實踐中，針對勞動者非本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的工作年限問題，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》及《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋（四）》均作了明確規定，根據上述規定本案中李某的工齡應被連續計算。

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》

第十條　勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋（四）》

第五條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。
   用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：
  （一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；
  （二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；
  （三）因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動；
  （四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；
  （五）其他合理情形。

故本案中李某的工齡應被連續計算。

針對勞動者用人單位發生變化工齡連續計算問題，原用人單位與勞動者解除或終止勞動合同時，需要向勞動者支付經濟補償金，否則，工齡會被連續計算。