未提前30天通知,員工離職是否違法?
【案情分析】
某公司與員工在勞動合同中約定,如提前解除勞動合同,員工依法需要提前30天書面通知單位。魏某是公司部門經理,業務能力突出。2016年3月20日,魏某向公司提交了辭職報告并希望兩周左右的時間辦好交接。公司不希望他離職,也沒有給予其相應安排工作交接,兩周后,魏某便不再到公司上班。人事部電話聯系他,他表示已經在辭職報告中明確說明了兩周以后離開公司,自己已經履行了通知責任,公司沒有及時安排與其交接,責任不在自己。公司認為,即便是魏某自己提出離職,也應該提前30天書面通知單位,現在兩周后即離開也沒有與公司商量,是違法的,也是違反雙方勞動合同約定的,并責令魏某立刻回公司上班,雙方由此產生爭議。
本案三個問題:
1、員工沒有提前30天通知單位離職是否違法?
2、員工違法離職,應承擔何種法律責任?
3、企業能否就員工違法離職事項設置違約金或者賠償金?
【案件評析】
1、勞動合同法第36條規定,用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。勞動合同法37條規定,勞動者提前30天以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。員工辭職無需提前30天通知單位的前提是符合勞動合同法第38條規定的情形,用人單位違法在先。否則,員工沒有提前30天通知用人單位直接辭職的,屬于違法辭職。因此,本案中,魏某在未與單位協商一致的情況下,未履行提前30天書面通知單位的義務,應屬于違法離職。
2、如果由于該員工違法離職而對用人單位造成了損失,那么該員工應承擔賠償責任。勞動合同法第90條規定,勞動者違反本法規定解除勞動合同,或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制,給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任。當然,用人單位必須有證據支持,證明確實因為該員工違法離職而導致了單位的損失。
3、勞動合同法對用人單位可在勞動合同中約定違約金的情形,僅限制基于服務期和保密協議所致的違約金,其他情形是禁止約定違約金的。因此,企業就員工違法離職設置違約金是沒有法律依據的,即使企業在員工手冊或者規章制度中作了相關規定也是不合法的。至于賠償金,員工違法辭職的,用人單位可以向其主張的只能是招聘費用、培訓費用、直接經濟損失等。企業可以在規章制度中就損失大小、過錯程度、賠償額度等相關內容在公平合理的基礎上作出規定,并在實際處理時作為參考。