未提前30天通知，員工離職是否違法？
【案情分析】
某公司與員工在勞動合同中約定，如提前解除勞動合同，員工依法需要提前30天書面通知單位。魏某是公司部門經理，業務能力突出。2016年3月20日，魏某向公司提交了辭職報告并希望兩周左右的時間辦好交接。公司不希望他離職，也沒有給予其相應安排工作交接，兩周后，魏某便不再到公司上班。人事部電話聯系他，他表示已經在辭職報告中明確說明了兩周以后離開公司，自己已經履行了通知責任，公司沒有及時安排與其交接，責任不在自己。公司認為，即便是魏某自己提出離職，也應該提前30天書面通知單位，現在兩周后即離開也沒有與公司商量，是違法的，也是違反雙方勞動合同約定的，并責令魏某立刻回公司上班，雙方由此產生爭議。
本案三個問題：
1、員工沒有提前30天通知單位離職是否違法？
2、員工違法離職，應承擔何種法律責任？
3、企業能否就員工違法離職事項設置違約金或者賠償金？
【案件評析】
1、勞動合同法第36條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。勞動合同法37條規定，勞動者提前30天以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。員工辭職無需提前30天通知單位的前提是符合勞動合同法第38條規定的情形，用人單位違法在先。否則，員工沒有提前30天通知用人單位直接辭職的，屬于違法辭職。因此，本案中，魏某在未與單位協商一致的情況下，未履行提前30天書面通知單位的義務，應屬于違法離職。
2、如果由于該員工違法離職而對用人單位造成了損失，那么該員工應承擔賠償責任。勞動合同法第90條規定，勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。當然，用人單位必須有證據支持，證明確實因為該員工違法離職而導致了單位的損失。
3、勞動合同法對用人單位可在勞動合同中約定違約金的情形，僅限制基于服務期和保密協議所致的違約金，其他情形是禁止約定違約金的。因此，企業就員工違法離職設置違約金是沒有法律依據的，即使企業在員工手冊或者規章制度中作了相關規定也是不合法的。至于賠償金，員工違法辭職的，用人單位可以向其主張的只能是招聘費用、培訓費用、直接經濟損失等。企業可以在規章制度中就損失大小、過錯程度、賠償額度等相關內容在公平合理的基礎上作出規定，并在實際處理時作為參考。
