吳某系甲公司的員工，簽有無固定期限勞動合同，并繳納有各項社會保險。2013年5月3日吳某在工作中不慎將手臂割傷，甲公司及時將吳某送往醫院搶救，2013年9月吳某傷愈，甲公司與吳某一起到相關部門進行了工傷認定，2013年12月經相關部門認定，吳某所受傷害已達到職工工傷與職業病致殘等級標準十級，同時，甲公司為吳某進行了一次性傷殘補助金待遇核準，并于2014年3月向吳某支付了一次性傷殘補償金，此后安排吳某在倉庫從事庫管工作。2014年10月，甲公司發現吳某私自將倉庫物品賣與他人，并將所得收為己用， 其公司于2014年11月1日以吳某違反公司規章制度、嚴重違紀為由向吳某送達了解除勞動合同通知書。

同月，吳某提起仲裁，要求甲公司向其支付一次性工傷醫療補助金及一次性傷殘就業補助金。針對于吳某的仲裁請求，甲公司認為，《工傷保險條例》規定“勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金”，吳某是因嚴重違紀而被解除勞動合同，不屬于勞動合同到期終止，也不屬于本人提出解除勞動合同，因此不符合享受一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金的條件；吳某認為，其雖然因違反公司的規章制度被解除勞動合同，但不能免除用人單位對于工傷職工應負的責任，以及免除應給付的工傷待遇。

支持了吳某一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金的仲裁請求。

 

本案爭議的焦點是工傷職工違反用人單位的規章制度被解除勞動合同，是否還能享受一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金?！豆ｋU條例》第三十七條明確了職工因公致殘被鑒定七級至十級傷殘應享受的工傷待遇，其中寫明“勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金“，由此可得出，工傷職工享受一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金的條件是勞動者與用人單位之間的勞動關系終止或解除，那么，勞動者違反用人單位的規章制度，是否仍能享受上述兩個一次性的待遇呢？

《工傷保險條例》第四十二條寫明“工傷職工有下列情形之一的，停止享受工傷保險待遇：（一）喪失享受待遇條件的；（二）拒不接受勞動能力鑒定的；（三）拒絕治療的”，其中并沒有違紀解除的條款，因此本人認為，甲公司對于吳某不符合享受一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金的說法存在誤區，工傷職工違反用人單位的規章制度，用人單位有權與之解除勞動合同，但解除勞動關系并不能改變職工發生工傷的事實，也不能因此而免除工傷職工應享受的工傷待遇，就本案而言，吳某要求享受一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金待遇的請求符合《工傷保險條例》的規定，故其仲裁請求應得到支持。