【案情分析】
胡某，女，2015年11月1日入職甲公司，2016年3月胡某向公司報備懷孕一事。2016年8月底胡某向公司提出休產假申請，2016年9月初胡某產下一女。同月起甲公司未在向胡某支付工資。甲公司攜帶胡某生育資料及票據向社保機構申報生育保險待遇，當地社保機構以胡某生產時生育保險繳納未滿一年為由告知不能享受相關待遇。甲公司將上述情況告知胡某，拒絕支付胡某產假期間工資，讓胡某去找社保機構。此事經多次溝通均未果。2016年11月胡某向甲公司發出律師函：1、要求公司支付其生育住院醫療費用；2、要求甲公司支付其產假工資；3、因甲公司未支付產假工資，要求解除勞動合同；4、要求甲公司支付經濟補償金；
甲公司認為自2015年11月起胡某入職之日起公司已經正常履行了繳納社保的義務，企業不存在任何過錯。且現在推算胡某入職時已經懷孕，但卻告知公司其未婚，存在欺騙公司的情況?，F因胡某個人的原因導致其生育保險未繳納滿12月，導致無法享受生育津貼，相關責任應由員工自行承擔。
【審理結果】
經審理，當地生育津貼享受的條件是：職工參加生育保險，繳費一年（含一年）以上，可享受生育保險待遇，中斷繳費期間不得享受生育保險待遇。胡某生育保險繳費時間為2015年11月起至2016年9月，繳費11個月不滿一年。甲公司在勞動關系存續期間正常為胡某參保。2016年9月甲公司未支付胡某工資。仲裁委認為生育保險的立法本意在于減輕用人單位在女職工生育時無法提供勞動的風險，用人單位在不能因此拒絕發放產假工資，故裁決用人單位支付胡某產假工資和解除合同經濟補償金。
【案件評析】
本案的爭議焦點在于在胡某無法享受生育保險的情況下期休產假期間的工資和生產的醫療費是否應由用人單位支付的問題？
《生育保險辦法》第十四條規定“生育津貼是女職工按照國家規定享受產假或者計劃生育手術休假期間獲得的工資性補償，按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資的標準計發。”
《勞動法》第五十條規定“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者工資”，五十一條規定“勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及已發參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資”。
《婦女權益保障法》第二十七條規定“任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務協議的除外。”
雖然《生育保險辦法》規定了女職工享受生育保險待遇的規定，但并未有關于無法享受生育保險待遇則停工工資的規定，根據生育保險的立法本意在于減輕用人單位在女職工生育時無法提供勞動的風險，加之《勞動法》《婦女權益保障法》等法律規定，用人單位應該支付產假這一法定假期的工資，用人單位不能以因勞動者原因導致生育保險津貼無法享受為由此拒絕發放產假工資。
【建議】
企業在錄用員工的時候需要考慮到員工是否懷孕？如已懷孕，需要根據當地政策了解是否影響生育保險待遇的享受。建議招聘時嚴格把控風險，避免因為生育保險繳費期限不夠無法享受生育保險待遇。
